از حدود سه سال پيش با مفهوم انيگرام آشنا شدم و آموزه هاي اين دانش براي من كه به مطالعه درباره رفتار انسانها علاقه مند هستم جالب توجه بود بخصوص كه رفتار بسياري از اطرافيانم را مي توانستم بر اساس آن تبيين كنم. از تابستان سال 89 بطور جديتر به مطالعه و بررسي انيگرام پرداختم و با كاربردهاي آن بخصوص در زمينه هاي مختلف مديريتي آشنا شدم.  تبيين و مهمتر از آن پيش بيني رفتار ديگران از مهمترين  دستاوردهاي اين دانش براي مديران است، ضمن اينكه به كمك آن مي توان به نقاط ضعف شخصيتي و رفتاري خود نيز پي برد.

انيگرام همانطور كه گفتم روشي در شناخت تيپ هاي مختلف  شخصيتي است. ennea در زبان يوناني به معناي 9 و gram به معناي نقطه است ، كلمه انيگرام به نمادي  اشاره دارد كه در اين سيستم براي توضيح شخصيتهاي نه گانه انسانها به كار مي رود. نماد انيگرام يك دايره است كه 9 نقطه به نشانه 9 تيپ در آن به فواصل مساوي رسم شده است. هر نقطه توسط دو خط در داخل دايره به دو نقطه ديگر متصل مي شود كه نشان دهنده ارتباط هر يك از تيپهاي شخصيتي  با تيپهاي ديگر است.

منشا انيگرام مشخص نيست برخي از پژوهشگران مي گويند كه نماد انيگرام در كارهاي فيثاغورث موجود بوده است و آموزه هاي آن را به افلاطون و فلوطين نسبت مي دهند و برخي ديگر منشاء آن را آموزه هاي عرفان يهودي ( كاباليسم) مي دانند و برخي ديگر  منشا آن را به شخصيتها و فرق مختلف عرفان اسلامي مانند امام محمد غزالي، اخوان الصفا و يا فرقه نقشبنديه منتسب مي كنند و حتي عده اي معتقدند كه مولوي از بزرگان اين دانش بوده است.

در اينكه اولين بار در قرن بيستم فردي به نام گئورگي گورجيف از روسيه به ترويج و همگاني كردن اين دانش پرداخته است شكي نيست  اما اينكه آن را چگونه كشف كرده است محل بحث است در هر حال برخي مي گويند وي در  اقامت خود در خانقاهي مربوط به فرقه نقشبنديه در افغانستان با انيگرام آشنا شده است.

در اواخر دهه 60 ميلادي فردي به نام اسكار ايچازو در شيلي مدرسه خودشناسي آريكا را تاسيس كرد و به تدريس انيگرام در آن پرداخت وي  مدعي بود كه به اين دانش از طريق تحقيقات و  مطالعات مستقل خود دست پيدا كرده است.

در زمان فعاليت مدرسه آريكا، كلوديو نارنجو روانپزشك و انسان شناس امريكايي به همراه جان ليلي محقق ذهن به شيلي رفت و در اقامتي چند هفته اي در مدرسه آريكا با آموزه هاي ايچازودرباره انيگرام آشنا شد. نارنجو در بازگشت به امريكا به توسعه و ترويج اين دانش در امريكا پرداخت و در طي چند سال روانشناسان و روانپزشكان مختلفي به شناخت و استفاده از  انيگرام روي آوردند.  

در مطالب بعدي اين وبلاگ تلاش خواهم كرد كه خوانندگان را با بخشي از آموزه هاي اين دانش آشنا كنم.

در سريال وضعيت سفيد، امير نوجوان  قصه فيلم تكيه كلام جالبي دارد: "قوي باش". در هر جاي داستان وقتي كسي احساسات خود را بروز مي دهد وي اين جمله امري را بر زبان مي آورد. اولين بار اين كلمات را به شيرين ميگويد وقتي كه وي در حالت وضعيت قرمز دچار ترس و وحشت شده است، به عموي خود بهزاد وقتي زنش وي را ترك كرده و به عموي ديگرش بيژن وقتي كه رابطه وي با زني ديگر لو رفته و آن زن از وي طلبش را مطالبه كرده است.

روانشناسان مكتب تحليل رفتار متقابل اعتقاد دارند كه اين جمله امري يعني قوي باش يكي از 5 سائق مهم در دنياي انسانهاست كه در ذهن بسياري از افراد بخصوص مردان بصورت ضبط شده موجود است (در فرهنگ ما بيشتر بصورت "مرد كه گريه نمي كنه") و هنگام بروز احساسات پخش مي شود و معنا و مفهوم آن اين است كه نبايد احساسات خود را بروز دهيم.

بديهي است كه كرخت كردن احساسات نتيجه اي جز بيماريهاي روان تني، افسردگي و خشم هاي بي دليل بهمراه نخواهد داشت.

در فيلم وضعيت سفيد هم امير وقتي از طرف شيرين سرخورده مي شود بجاي بيان احساس واقعي خود با ابراز خشم نسبت به همه (حتي پدر كه مي خواهد به وي كمك كندو شهاب كه وي را از مرگ نجات داده است) و تحقير دوستان عكس العمل نشان مي دهد. اما گريه وي در قسمت آخر فيلم وقتي با "خيال مرگ شيرين" مواجه مي شود پاياني است بر دستور" قوي باش" ، پس از آن وي از بندهايي كه به دست و پايش بسته شده اند رها مي شود، صحنه هاي درس خواندن كه نشان دهنده تمركز وي براي حل  مشكل موجود است  و بازيابي دوباره شادي در صحنه آخر فيلم نشان دهنده رهايي وي هستند.

اگر دستور قوي باش در ذهن ما ضبط شده است بهتر است گاهي صداي آن را خفه كنيم و بخود اجازه بدهيم كه ضعيف باشيم و احساسات خود را به شكل واقعي بروز دهيم.

چهارشنبه گذشته به ديدار نمايشگاه لوازم خانگي رفته بودم. يكي از توليد كنندگان داخلي در كنار يخچال و فريزرهاي توليد خود چند دستگاه يخچال وارداتي نيز با برند خودش گذاشته بود. برروي برچسب انرژي يكي از اين محصولات وارداتي ظرفيت 308 ليتر( كمتر از 11 فوت) نوشته شده بود. وقتي از خانمي كه يكي از متصديان  غرفه بود درباره قيمت يخچال فوق سوال كردم  ايشان فرمودند كه اين يخچال 20 فوت است و قيمتي هم كه گفت بالاتر از قيمت يخچال هاي 20 فوت توليد داخل بود.

در ايران اين امر متداولي است كه فروشندگان لوازم خانگي يخچال و فريزر خود را معمولا يكي دو فوت بيشتر از گنجايش واقعي كالا معرفي مي كنند ولي نه اينكه 9 فوت بيشتر. گيرم مشتري نمي داند ليتر را چگونه به فوت تبديل كند ولي آيا چشم هم ندارد كه اندازه اين كالا را با كالاهاي مشابه بسنجد؟ فرض ميكنيم كه توانستيد عده اي را فريب  بدهيد و يخچال 11 فوت را بجاي بيست فوت به آنها قالب كرديد، آيا فكر نمي كنيد كه دير يا زود مشتري مي فهمد كه سرش  را كلاه گذاشته ايد؟ فكر نمي كنيد  كه آن زمان  شروع مي كند به تبليغات منفي بر عليه برند شما.

شايد اگر توليد كنندگان ايراني كمي رعايت حقوق مشتري را مي كردند نياز به ورود اين همه كالاي خارجي نبود.

  توماس واتسون از سال 1924 ( بدو تاسيس شركت IBM) تا  زمان مرگ (1956) مدير عامل اين شركت بود وي عوامل موفقيت اين شركت را بدين صورت تشريح مي كند:

منتظر آسانسور ایستاده اید که در آسانسور باز می شود و شما داخل آن کسی را می بینید که مدتها برای رونق کسب و کار خود آرزوی ملاقات با وی را داشته اید. کسی که می تواند در توسعه کسب و کار به شما کمک کند ، این شخص می تواند مشتری باشد و یا سرمایه گذار و یا هر فرد دیگری که  توانائی کمک به گسترش ایده های شما شما را داشته باشد.

وارد آسانسور می شوید اکنون شما حداکثر ۳۰ -۴۰ ثانیه وقت دارید که او را تحت تاثیر قرار داده و نظر وی را جلب کنید. معرفی در آسانسور یک ارائه  عجولانه و یا برنامه کسب وکار نیست بلکه یک معرفی و مرور کوتاه است تا نظر فرد مورد نظر خود را جلب نموده و راه را برای اقدامات بعدی باز کنید مثلا بتوانید از وی وقت ملاقاتی بگیرید.  البته لازم به توضیح نیست که استفاده از این معرفی منحصر به  اسانسور نیست بلکه این نام گویای این است که شما وقت کمی برای جلب نظر مخاطب خود دارید.  مدرسه  بازرگانی هاروارد فرمتی برای نگارش این معرفی در وب سایت خود ایجاد کرده است که در آن می توانید متن معرفی خود را با کمک این فرمت بنویسید و آن را مورد ارزیابی قرار دهید(+).

استاد پرویز درگی  که من به ایشان بسیار ارادت دارم در یادداشتی در وبلاگ خود با عنوان“چگونه کارکنان لایق را ناتوان سازیم؟” خاطره ای را از یک جلسه هیات مدیره نقل می کند، در این جلسه یکی از اعضای هیات مدیره مذکور با بیان تجربیات خود از ارتقای پرسنل لایق و شایسته این کار را سبب تنبلی  و ناتوانی  این افراد و نهایتا ترک شرکت  توسط این پرسنل بشمار می آورد.

البته کاملا مشخص نیست که آقای درگی با نظر ایشان موافق است یا خیر ، اما به نظر من در هر صورت نقل این روایت روا نیست زیرا:

 تجربه های فردی دلیل صحت یک ادعا نمی شود و از نظر علمی ارزشی ندارد. شاید این عضو محترم هیات مدیره به علت خصوصیات  شخصی روانی خود دنبال کسانی می گشته که با مدیر شدن به وی پشت کنند و حال وی را بگیرند و بقول اریک برن روانپزشک تحلیل تبادلی (TA) به دنبال بازی “یک اردنگی به من بزن” بوده است. با توجه به تکرار این تجربه توسط ایشان این احتمال بهیچوجه بعید نیست.